Le groupe a adopté depuis plusieurs années le modèle apprenant. Les collaborateurs évoluent au sein de cercles thématisés selon les axes d’expertise de l’entreprise. Objectif : se nourrir des pratiques des autres et les faire évoluer, s’entraider, et continuer d’apprendre à apprendre. Si l’apprenance est ici un vrai modèle d’entreprise, il est également possible de mettre en place une culture apprenante au sein de son organisation. Rencontre avec Gilles Leroy, facilitateur coach.
C’est sans nul doute la seule entreprise en France à avoir poussé aussi loin le modèle de l’apprenance : depuis plusieurs années, le Groupe Altera fait vivre cette dynamique en interne. Ici, plus de ligne managériale, chaque collaborateur évolue au sein de cercles thématiques. « L’apprenance se définit comme une attitude dynamique consciente permettant à une personne ou un collectif d’accroître sa capacité à traiter des situations complexes. C’est Peter Senge qui, le premier, a travaillé sur le sujet. La plupart du temps, nous attendons que l’information arrive. Dans la culture et le modèle apprenants, nous sommes conscients de notre chemin d’apprentissage : ce sont nos choix et cela met en action » explique Gille Leroy. Dans les faits, une entreprise qui fait le choix de l’apprenance mise sur sa capacité à apprendre en permanence (via ses expériences, ses pairs…), à transmettre et à partager, tout en adaptant son fonctionnement. « Quand on parle d’apprenance, il y a deux notions : celle de la culture apprenante et celle de l’organisation apprenante en tant que telle, mise en œuvre chez Altera. Je peux instaurer une culture apprenante au sein d’un service ou d’une équipe sans faire de mon organisation une structure apprenante. Il peut y avoir différents niveaux : des modules de e-learning, des ateliers collaboratifs, des groupes de travail qui se créent pour pouvoir travailler sur un sujet en particulier jusqu’aux cercles apprenants » ajoute Gilles Leroy.
L’apprenance peut donc prendre plusieurs formes et plusieurs degrés. « La ligne directrice, c’est d’avoir un objectif commun, une thématique qui fédère, d’où l’idée d’avoir des personnes qui ont la même fiche de poste – responsable marketing, d’une offre, des ressources humaines… – ou qui évoluent dans un même secteur. Au sein d’un grand groupe, j’ai récemment accompagné un cercle composé de responsables de la transformation de l’entreprise. Il y avait huit personnes, majoritairement des consultants, avec des méthodes divergentes. Au sein du cercle, nous avons travaillé sur les pratiques : comment l’autre fait sa roadmap, quels sont ses indicateurs, comment l’autre les met en place… Ce n’était pas une organisation apprenante, mais nous y avons instauré une culture apprenante, où chacun apprend des autres ». La culture apprenante permet ainsi de travailler un besoin, une stratégie en se nourrissant des pratiques du groupe. « Nous pouvons par exemple travailler sur un alignement des pratiques, pendant 6 à 8 mois, avec pour but d’arriver à une pratique commune. Nous sommes dans cet esprit de task force : il n’y a plus de niveau hiérarchique, chacun expérimente, partage ses retours, et tout le monde grandit ensemble » explique Gilles Leroy.
Entraide et feedback
Au sein d’Altera, les collaborateurs évoluent au sein de cercles apprenants liés au cœur d’activité de l’entreprise : accompagnement au changement, AMOA, pilotage de projets et accompagnement des cercles. « Pour qu’un cercle fonctionne, il faut que chaque membre souhaite s’impliquer autour de cet objectif commun ». Altera s’est ainsi nourri de la Team Academy. Basée à Strasbourg, cette école n’a ni professeur, ni planning, ni examen ! Les apprenants travaillent sur la création de leur entreprise. Deux fois par semaine, ils partagent leurs succès et freins lors de rituels, supervisés par un coach. « Un autre ingrédient essentiel au bon fonctionnement du cercle est la confiance. Personne ne nous a appris à demander de l’aide. Plus il y a de la confiance, plus on ose se mettre à nu. Cela retire le cynisme, chacun parle et écoute avec attention, intérêt et bienveillance. Enfin, il y a le feedback : c’est un chemin complexe mais il permet de prendre le temps d’analyser. Tout l’art du feedback est d’apprendre à le demander également. Et puis il y a l’entraide. Nous partons du principe que nous ne pouvons pas apprendre si nous avons une problématique qui nous embrume, d’où l’idée d’avoir une météo pour voir les sujets qui sortent et qui ont besoin d’être partagés ».
Aujourd’hui, Altera est membre de l’association SOL France qui, depuis près de 30 ans, travaille le sujet de l’apprenance. « L’idée est de pouvoir transposer le modèle scolaire, comme celui de la Team Academy à celui de l’entreprise. Des exemples existent en France mais se sont arrêtés » ajoute Gilles Leroy. « L’apprenance s’inspire de nombreux modèles comme l’entreprise libérée par exemple. C’est aussi un modèle robuste, très proche du vivant. On ne cherche pas la performance à proprement parler, mais une prise de dialogue plus vraies, plus ancrée. Tout ceci apporte de la robustesse ». Sans oublier le pourquoi de l’apprenance : permettre une plus grande satisfaction client. « Tout ce que l’on fait, nous le faisons pour apporter les meilleures réponses à nos clients. Dans un monde incertain, il faut savoir nous adapter, réviser nos schémas mentaux pour mieux construire, mieux questionner et avoir des projets plus efficients ». Des objectifs particulièrement d’actualité.
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